La Corte Suprema de
Justicia determinó que la evaluación de desempeño laboral que una empresa
realice a sus trabajadores no resulta suficiente para justificar
diferencias salariales.
Fue mediante la sentencia recaída en la Casación
N° 12033-2015 Del Santa, emitida por la Segunda Sala de Derecho Constitucional
y Social Transitoria de la máxima instancia judicial, por la cual declaró
fundado dicho recurso.
Fundamento
En el caso materia de esta casación, un trabajador
de una empresa pesquera demandó a su empleador por actos de hostilidad,
solicitando que se nivele su remuneración diaria de 27 soles con la de otro
trabajador ascendente a 35 soles, toda vez que ambos tenían la misma categoría
y realizaban igual labor.
Además, el trabajador demandante había sido
despedido en dos ocasiones en forma ilegal, ordenándose judicialmente su
reposición en ambos casos.
La empresa demandada no negó aquella diferencia
salarial entre uno y otro trabajador ni que ambos tenían igual categoría ni que
realizaban la misma labor.
Más bien justificó que dicha diferencia
remunerativa obedecía a que el aumento del jornal básico diario estaba
condicionado a un examen de evaluación de desempeño.
A criterio del supremo tribunal tal evaluación
resultaba insuficiente para justificar la diferencia remunerativa, en este
caso, toda vez que no se precisaba la finalidad del examen.
Verifica, por el contrario, que se trata de una
simple evaluación realizada por la oficina de recursos humanos del empleador, lo
que evidencia una discriminación salarial, más aún si se demostró que el
trabajador demandante y su homólogo tenían el mismo cargo e iguales
capacitaciones.
Para evaluar si existe discriminación salarial o
no, resulta necesario, entonces, considerar elementos objetivos y subjetivos
entre las personas que se vaya a comparar, indicó Percy Alache, director de Pwc
al comentar el fallo casatorio.
Entre los elementos objetivos figuran la
procedencia, el nivel ocupacional y las funciones principales; mientras que
entre los elementos subjetivos están la antigüedad, la fecha de ingreso y la
especialización o capacitación, detalló.
Criterios de diferenciación
A juicio de Alache, el análisis de la
discriminación salarial no solo debe considerar las evaluaciones de desempeño,
sino también los criterios de diferenciación que utilizan las empresas en sus
documentos de gestión, como son descripciones y valorizaciones de puestos,
organigrama, manuales de organización y funciones, bandas salariales;
dependiendo del tamaño de la organización.
Esto permitirá identificar si se deben igualar los
salarios o si existen diferencias permitidas, precisó.
Fuente: elperuano.com.pe
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